Het nieuwe voorstel tot herziening van de richtlijn Europese Ondernemingsraden: wat gaat er veranderen?

Aanleiding wijziging van de Richtlijn

De huidige Richtlijn bevat de procedures voor het oprichten van EORs en voor het informeren en raadplegen ervan over 'transnationale kwesties'. De Richtlijn is in het Nederlandse recht geïmplementeerd in de Wet op de Europese Ondernemingsraden ("WEOR"). 

In 2018 is de Richtlijn geëvalueerd. Hieruit bleek dat sprake was van een laag aantal nieuwe EOR's, dat de raadpleging vaak ondoeltreffend was, dat EOR's belemmeringen ervoeren in toegang tot de rechter en dat sprake was van onvoldoende doeltreffende afschrikkende sancties in sommige lidstaten. 

Belangrijkste wijzigingen

Op 24 januari 2024 gaf de Europese Commissie met dit voorstel tot wijziging gehoor aan een oproep van het Europees Parlement om de Richtlijn te herzien. De belangrijkste onderdelen van het voorstel zijn: 

1. het afschaffen van bepaalde vrijstellingen in de Richtlijn waardoor een groot aantal ondernemingen geen EOR hoefde op te richten, terwijl ze wel onder de reikwijdte van de Richtlijn vielen; 
2. de voorgestelde veranderingen in de definitie van transnationaal; 
3. aanpassing van de consultatieprocedure met de EOR en 
4. streven naar een genderdiverse EOR-samenstelling. 

Hieronder bespreken wij de inhoud van deze wijzigingen op hoofdlijnen.

1. Vrijstellingen uit de Richtlijn vervallen (artikel 14)

Door vrijstellingen uit de huidige Richtlijn hoeven ongeveer 350 multinationals geen EOR in te stellen. Hierbij gaat het om twee verschillende vrijstellingen die volgen uit artikel 14 van de Richtlijn:

• werkgevers die al op beschikten over een voor alle werknemers geldende overeenkomst inzake grensoverschrijdende informatie en raadpleging van werknemers op het moment dat de oorspronkelijke EOR-richtlijn, Richtlijn 94/45/EG, werd omgezet in nationale wetgeving. Blijkens artikel 24 van de WEOR ziet dit in Nederland op ondernemingen die voor 5 februari 1997 al een EOR-overeenkomst hadden gesloten ("A-vrijstelling"); en
• werkgevers die al een EOR-overeenkomst waren aangegaan middels een overeenkomst die is ondertekend of herzien tussen 5 juni 2009 en 5 juni 2011 ("B-Vrijstelling").

Artikel 14 van de Richtlijn, waar de bovenstaande vrijstellingen in zijn opgenomen, wordt in het voorstel geschrapt omdat de vrijstellingen volgens de Europese Commissie ertoe leidden dat het regelgevingskader complex en versnipperd was, en bovendien dat het beschermingsniveau van werknemers per onderneming verschilde. 

Voor de werkgevers die onder de reikwijdte van de Richtlijn vallen met een A-vrijstelling betekent het vervallen van deze vrijstelling dat bestaande overeenkomsten in beginsel kunnen blijven voortbestaan, maar dat werknemers of werknemersvertegenwoordigers kunnen verzoeken tot het sluiten van een EOR-overeenkomst conform de Richtlijn. Dit verzoek kan worden gedaan na de inwerkingtreding van de implementatie van de herziene Richtlijn in de Nederlandse wet.

Voor werkgevers met een B-vrijstelling betekent het vervallen ervan dat de EOR-overeenkomst zal moeten worden aangepast om te voldoen aan de vereisten van de Richtlijn. Het voorstel bevat een periode van twee jaar na inwerkingtreding van de herziene Richtlijn waarin de aanpassing moet zijn voltooid.

2. De definitie van 'transnationale kwestie' wordt aangepast (artikel 1 lid 4)

EOR's moeten worden geraadpleegd over zogeheten transnationale kwesties. De definitie van transnationale kwesties is daardoor in de praktijk van groot belang. Transnationale kwesties zijn onder de huidige Richtlijn zaken die van belang zijn voor de hele onderneming of voor vestigingen in ten minste twee lidstaten, zoals kwesties met betrekking tot internationale herstructureringen. 

Uit de beperkte nationale rechtspraak van verschillende lidstaten vloeit voort dat beslissingen die slechts één lidstaat rechtstreeks betreffen, ook in sommige gevallen als transnationaal kunnen worden beschouwd als de gevolgen ervan mogelijk aanzienlijk zijn voor de gehele groep aan Europese arbeidskrachten.1  Als bijvoorbeeld de sluiting van een vestiging in één lidstaat mogelijk een relatief groot aantal werknemers in de EU als geheel beïnvloedt en dat sluitingsbesluit dus van belang kan zijn voor de gehele onderneming of groep, zou dit kunnen worden beschouwd als een transnationale kwestie. Dit blijkt momenteel niet uit de definitie in de Richtlijn (artikel 1 lid 4), maar kan worden gelezen in overweging 16 van de Richtlijn.

Omdat het volgens de Europese Commissie niet altijd duidelijk is wanneer is voldaan aan de definitie van transnationale kwestie, beoogt het wijzigingsvoorstel dit begrip te verduidelijken, waardoor ook sprake is van een transnationale kwestie als:

• redelijkerwijs kan worden verwacht dat het voorgenomen besluit gevolgen zal hebben voor werknemers in meer dan één lidstaat, of;

• redelijkerwijs kan worden verwacht dat een voorgenomen besluit (direct) effect zal hebben voor werknemers in slechts één lidstaat en dat de gevolgen van dat besluit ook van invloed zullen zijn op werknemers in ten minste één andere lidstaat. 

Hiermee word vastgelegd dat ook besluiten die direct effect hebben op werknemers in één lidstaat, maar daarnaast consequenties kunnen hebben voor werknemers in een andere lidstaten, aan de EOR moeten worden voorgelegd ter consultatie. Als wordt gekeken naar de hierboven aangehaalde rechtspraak, wijzigt dit de Richtlijn materieel niet fundamenteel, maar zullen EOR's in de praktijk vaker kunnen stellen de sprake is van een transnationale kwestie. 

3. De consultatieprocedure wordt gewijzigd

De consultatieprocedure zal worden herzien op vier punten.

• De EOR moet een met redenen onderbouwde reactie krijgen op hun opinie voordat de werkgever een besluit neemt over een transnationale kwestie. 
• Er wordt een extra verplicht vergadermoment met het hoofdbestuur ingevoerd, dus van een naar twee vergadermomenten per jaar. 
• De werkgever moet kunnen rechtvaardigingen als vertrouwelijkheid wordt gebruikt als reden om het delen van informatie met derden, zoals de lokale ondernemingsraad en werknemers, te beperken, of om informatie over grensoverschrijdende zaken niet bekend te maken. 
• Ten slotte zal werkgever enkel mogen weigeren bepaalde informatie met de EOR zelf uit te wisselen, als het verstekken van deze informatie de onderneming ernstig zou schaden.

4. Verplichting te streven naar evenwichtige verhouding tussen mannen en vrouwen in EOR (artikel 6 lid 2)

Op basis van het voorstel moeten werkgevers bij onderhandelingen over een nieuwe EOR-overeenkomst maatregelen treffen met als doel een evenwichtige verhouding tussen mannen en vrouwen in de EOR. Volgens het voorstel moet worden gestreefd naar 40 % van de zetels in de EOR voor vrouwen en 40 % voor mannen.

Beoogde inwerkingtreding

Het voorstel van de Europese Commissie tot wijziging van de Richtlijn moet nog worden behandeld door het Europees Parlement en de lidstaten. Als de herziening van de Richtlijn wordt aangenomen, moet de Nederlandse wetgever de WEOR hierop binnen een jaar aanpassen. De nieuwe regels zullen dan twee jaar na deze uiterste implementatiedatum van kracht worden. Gedurende de tweejarige periode kunnen partijen hun EOR-overeenkomsten aanpassen aan de herziene eisen.

• 1 Tribunal de Grande Instance de Nanterre (Frankrijk) 4 april 1997, n° BO 97/00992 (Renault-Vilvoorde) en Arbeidsrechtbank van Brussel (België) 6 December 2006, nr. 73/06 (British Airways).