Daar is hij dan: het Conceptwetsvoorstel implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen

Op Stibbe’s website Over Equal Pay, in podcasts, eerdere publicaties en seminars zijn wij al uitgebreid ingegaan op de verplichtingen uit de Richtlijn. In dit bericht ga ik in op de manier waarop de Nederlandse wetgever deze verplichtingen vormgeeft in het Conceptwetsvoorstel, en wat dat concreet betekent voor werkgevers (waaronder uitzendbureaus), werknemers en ondernemingsraden. Onder aan dit bericht staan de belangrijkste takeaways voor werkgevers.

Zuivere implementatie

De Nederlandse wetgever kiest voor een ‘zuivere implementatie’: de bepalingen uit de Richtlijn worden zo letterlijk en beperkt mogelijk overgenomen, zonder ruimere nationale invulling. De reden hiervoor is dat de wetgever een toename van de (administratieve) lasten voor werkgevers zo veel mogelijk wil beperken. Een voorbeeld: artikel 18 lid 3 Richtlijn geeft lidstaten de mogelijkheid om – naast de verplichte bewijslastverschuiving (zie onder D) – een gunstigere bewijsregeling in te voeren voor werknemers die een procedure instellen vanwege een vermeende inbreuk op recht op gelijke beloning. Vanwege een zuivere implementatie wordt deze mogelijkheid niet benut in het Conceptwetsvoorstel. 

Het Conceptwetsvoorstel wijzigt de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (de Wgbm/v), de Wet op de ondernemingsraden en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Het Conceptwetsvoorstel bevat vier hoofdonderwerpen die de rechtspositie van individuele werknemers wijzigen en/of nieuwe verplichtingen voor werkgevers introduceren:

A. De verplichting om over loonstructuren met objectieve criteria te beschikken

Het loon van alle werknemers moeten objectief en genderneutraal worden vastgesteld. Zonder functiewaarderingssysteem is het voor werknemers lastig om in beloningsclaims aan te tonen dat collega’s van het andere geslacht, die meer verdienen, werk van gelijke waarde verrichten. Daarom moeten alle werkgevers en uitzendbureaus volgens het Conceptwetsvoorstel (zelfstandig of via een cao) transparante loonstructuren gaan hanteren, gebaseerd op objectieve criteria.

De loonstructuren moeten categorieën bevatten met functies die door de werkgever als van gelijke waarde worden aangemerkt. Bij de indeling in categorieën moeten in elk geval de volgende factoren worden betrokken: vaardigheden, fysieke en mentale inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Deze opsomming is niet uitputtend; ook andere relevante factoren kunnen meewegen. Zo kunnen uiteenlopende functies – de wetgever noemt als voorbeeld een fotojournalist en een lezersredacteur – gelijk worden gewaardeerd. In dat geval moeten deze functies in beginsel gelijk worden beloond (behoudens objectieve criteria die afwijkingen rechtvaardigen, zoals relevante ervaringsjaren).

De loonstructuren kunnen ook bij cao worden vastgesteld. Wordt de loonstructuur door de werkgever zelf vastgesteld, dan is instemming van de ondernemingsraad vereist. 

De wetgever zal voor de inwerkingtreding van de implementatiewet ondersteunende methoden en tools ontwikkelen om werkgevers te ondersteunen bij het bepalen van werk van gelijke waarde.

B. Loontransparantieverplichtingen

Op grond van het huidige artikel 7 Wgbm/v kunnen werknemers een beloningsclaim onderbouwen middels een maatmensvergelijking: een vergelijking met een collega van het andere geslacht. Is door de werknemer aangetoond dat die collega (i) gelijk werk of werk van gelijke waarde verricht en (ii) meer verdient, dan geldt een vermoeden van verboden onderscheid en moet de werkgever een verschil in beloning objectief kunnen rechtvaardigen. 

Het Conceptwetsvoorstel versterkt de bewijspositie van werknemers in deze claims met aanvullende transparantieverplichtingen voor alle werkgevers en uitzendbureaus. Zij moeten werknemers inzicht geven in de criteria voor het bepalen van een salaris, loonniveaus en loonontwikkeling gedurende de loopbaan. Die laatste verplichting geldt alleen voor werkgevers met ten minste 50 werknemers.

Werknemers en uitzendkrachten krijgen het recht om schriftelijk informatie op te vragen over hun eigen loonniveau en over naar geslacht uitgesplitste gemiddelde loonniveaus binnen gelijkwaardige functiegroepen. Volgens de wetgever is dit verenigbaar met de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG), ook als de informatie herleidbaar is naar individuele werknemers. Werkgevers moeten hun personeel jaarlijks informeren over dit recht en hoe zij dit kunnen uitoefenen.

Ook ten aanzien van sollicitanten gelden nieuwe transparantieverplichtingen. Werkgevers en uitzendbureaus moeten proactief, voorafgaand aan loononderhandelingen, informatie verstrekken over (de bandbreedte van) het loon en relevante cao-bepalingen over de beloning. Vragen naar salarisgeschiedenis zal niet meer toegestaan zijn. Onderhandelen over loon – en dus ongelijke beloning voor dezelfde of gelijkwaardige functie – blijft mogelijk, maar het uiteindelijke salarisniveau moet objectief gerechtvaardigd zijn, bijvoorbeeld wegens een verschil in relevante ervaring of prestaties.

C. Uitgebreide rapportageverplichtingen

Werkgevers met ten minste 100 werknemers worden verplicht te rapporteren over loonverschillen aan een nog op te richten monitoringsorgaan. De rapportage moet het gemiddelde en mediane loonverschil tussen mannen en vrouwen binnen de organisatie inzichtelijk maken, inclusief basisloon en aanvullende of variabele beloning. Deze gegevens worden gepubliceerd op een landelijke openbare website. Hoe die openbaarmaking eruitziet, moet nog worden uitgewerkt in lagere regelgeving. Het is bijvoorbeeld nog niet duidelijk of erbij vermeld wordt als een loonverschil binnen een bepaalde werkgever objectief gerechtvaardigd is.

Daarnaast moeten werkgevers rapporteren aan het monitoringsorgaan over de loonkloof tussen mannen en vrouwen die hetzelfde werk doen of werk van gelijke waarde, en dus in dezelfde functiecategorie vallen. Deze informatie wordt niet openbaar gemaakt via de website, maar moet wel worden gedeeld met werknemers en de ondernemingsraad. Desgevraagd moeten werkgevers de informatie uit de rapportage verduidelijken. 

De ondernemingsraad krijgt ook een nieuwe rol bij de rapportageverplichting: hij moet inzage krijgen in de gebruikte evaluatiemethode en geraadpleegd worden over de juistheid van de rapportage vóór indiening bij het monitoringsorgaan.

De rapportagefrequentie is afhankelijk van de omvang van de werkgever:

Blijkt uit de rapportage een loonverschil tussen mannen en vrouwen dat niet objectief te rechtvaardigen is, dan moet de werkgever maatregelen nemen om deze verschillen binnen een redelijke termijn verhelpen. De ondernemingsraad moet met deze maatregelen instemmen. Let op: dit geldt voor elk loonverschil, hoe klein ook. 

Is dit (ongerechtvaardigde) loonverschil 5% of meer binnen een categorie van functies en is dit binnen zes maanden nog niet verholpen, dan is een uitgebreide loonevaluatie verplicht. Dit is in de kern een analyse die moet leiden tot een plan van aanpak waarin oorzaken en oplossingen voor het loonverschil worden uitgewerkt. Ook hiervoor is instemming van de ondernemingsraad vereist. De loonevaluatie moet ook worden gedeeld met het monitoringsorgaan en met de werknemers.

Het loon van uitzendkrachten telt mee in de loonrapportage van de inlener, niet van het uitzendbureau. Het uitzendbureau rapporteert alleen over werknemers die onder eigen gezag werken.

D. Verdere verschuiving van de bewijslast 

Het Conceptwetsvoorstel introduceert een verdere verschuiving van de bewijslast bij loonclaims (vgl. de artikelen 6a Wgbm/v en 7:646 lid 12 BW). Houdt een werkgever zich niet aan de transparantieverplichtingen bij indiensttreding of tijdens het dienstverband (zie onder B), of aan de rapportageverplichtingen (zie onder C), dan geldt een rechtsvermoeden van loondiscriminatie. De werkgever moet dan aantonen dat géén sprake is van discriminatie. Dit vermoeden geldt niet als de werkgever aantoont dat de niet-naleving onmiskenbaar onopzettelijk en van geringe aard was. Het is eveneens aan de werkgever om daar een beroep op te doen.

Bestuursrechtelijk toezicht en sanctionering

Naast de mogelijkheid voor werknemers (of vertegenwoordigers, zoals een vakbond) om een individuele loonclaim in te dienen, introduceert het Conceptwetsvoorstel ook externe bestuursrechtelijke handhaving. De Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) zal toezicht houden op de juiste naleving van bovengenoemde verplichten. Bij een overtreding kan de NLA per schending een boete opleggen tot maximaal € 10.300 per werknemer.1 De NLA moet een waarschuwing of boeteoplegging daarnaast ook openbaar maken.

Key takeaways voor werkgevers

• Werkgevers krijgen drie kernverplichtingen:
  • het opstellen van een objectieve loonstructuur;
  • rapporteren over loonverschillen in de gehele organisatie en binnen functiecategorieën; en
  • loontransparantie bieden aan werknemers en sollicitanten.
• De rapportageverplichting geldt vanaf 7 juni 2027 voor werkgevers met 150+ werknemers en vanaf 7 juni 2030 voor werkgevers met 100–149 werknemers.
• De overige verplichtingen gelden waarschijnlijk vanaf de inwerkingtreding van de implementatiewet (uiterlijk 7 juni 2026).
• Werkgevers zijn verplicht maatregelen te nemen om elk ongerechtvaardigd loonverschil actief te verhelpen, ook als dat verschil gering is.
• Bij een loonkloof van 5% of meer in een functiecategorie geldt een verplichting tot een uitgebreide loonevaluatie met een plan van aanpak.
• Een extern monitororgaan publiceert de gemiddelde loonverschillen uit de periodieke rapportages op een openbare website.
• Er is een grote rol voor de ondernemingsraad bij deze nieuwe verplichtingen: instemmingsrecht ten aanzien van de loonstructuur, de maatregelen bij een loonkloof en de loonevaluatie. Daarnaast moet de ondernemingsraad voorafgaand aan het indienen van de loonrapportage worden geraadpleegd en krijgt hij nieuwe informatierechten. Als een cao geldt, dan kunnen de vakbonden de rol van de ondernemingsraad overnemen, mits de cao de genoemde verplichtingen ‘uitputtend’ regelt.
• Als de werkgever niet aan de drie kernverplichtingen voldoet, geldt een rechtsvermoeden van discriminatie bij een individuele loonclaim.
• Naleving van de kernverplichtingen wordt gehandhaafd door de NLA; boetes kunnen oplopen tot € 10.300 (bedrag 2024) per overtreding per werknemer.
   

• 1

  Dit is het maximale boetebedrag van de derde categorie zoals bedoeld in artikel 23 lid 4 Wetboek van Strafrecht per 2024. Het maximale bedrag voor 2026 kan afwijken en is op dit moment nog niet bekend.