Wijziging Arbowetgeving in aantocht: tegengaan arbeidsmarktdiscriminatie bij werving en selectie
In haar kamerbrief van 11 juli 2019 heeft Staatssecretaris Van Ark van SZW aangekondigd dat zij na de zomer van 2019 een wetsvoorstel aan de Raad van State wil aanbieden dat ten doel heeft om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan. Dit voorstel heeft gevolgen voor het wervings- en selectieproces van werkgevers én voor partijen zoals wervings- en selectiebureaus en online platforms die dergelijke diensten verlenen aan werkgevers. Daartoe zullen de Arbeidsomstandighedenwet en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs naar verwachting worden gewijzigd.
De wetswijziging in de Arbowet heeft de nodige gevolgen voor werkgevers, omdat deze vooralsnog ziet op voorschriften ter voorkoming van discriminatie op de werkvloer. Als gevolg van het wetsvoorstel zal de werkgever ook beleid moeten maken dat ziet op het voorkomen van discriminatie bij sollicitanten. Op de naleving van deze wetswijzigingen zal de Inspectie SZW toezicht houden. Wordt de nieuwe wetgeving overtreden dan kan dat tot bestuursrechtelijk handhaving leiden. In dit blogbericht bespreken we wat de wijziging van de arbowetgeving betekent voor werkgevers en partijen die zich bezig houden met werving en selectie.
Inhoud beoogde wetswijzigingen
Na de zomer 2019 worden wetswijzigingen in procedure gebracht die ervoor zorgen dat werkgevers en bemiddelende partijen (zoals recruitmentbureaus, assessmentsbureaus en online platforms) maatregelen dienen te treffen om arbeidsmarktdiscriminatie in hun wervings- en selectiebeleid (godsdienst, geloof, huidskleur etc.) tegen te gaan. Naar verwachting zullen de Arbeidsomstandighedenwet en de Wet allocatie arbeidskrachten daartoe worden gewijzigd.
De Arbowet kent op dit moment de verplichting voor werkgevers om beleid te ontwikkelen gericht op de voorkoming of beperking van discriminatie in het kader van de psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Dat beleid ziet op werknemers die op de werkvloer werkzaamheden verrichten en dus niet op potentiële nieuwe medewerkers die naar een functie solliciteren. De beoogde wetswijziging leidt dan ook tot een aanzienlijke uitbreiding van de reikwijdte van de Arbowetgeving, omdat discriminatie door werkgevers ook 'voor de poort' moet worden tegengegaan door in het kader van het wervings- en selectiebeleid daarvoor de nodige maatregelen te treffen. Wat die maatregelen precies zijn, is nog niet duidelijk.
Toezicht
De Inspectie SZW zal worden belast met het toezicht op de naleving van de nieuwe wetgeving. Daarbij zal de Inspectie gebruik maken van zogeheten 'mystery calls' en 'mystery guests'. Werkgevers en bedrijven die zich bezig houden met werving en selectie zullen rekening moeten houden dat toezichthouders zich voordoen als sollicitant of klant om als de wetgeving eenmaal in werking is getreden vast te stellen of zij voldoende doen om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan.
Handhaving
De niet naleving van arbeidsmarktdiscriminatie bij werving en selectie zal bestuursrechtelijk worden gehandhaafd. Het ligt voor de hand dat daarbij bij het bestaande handhavingsinstrumentarium wordt aangeknoopt. Denk daarbij aan een eis tot naleving of een bestuurlijke boete. Ook moet ermee rekening worden gehouden dat handhavend optreden mogelijk openbaar wordt gemaakt. In de kamerbrief merkt de staatssecretaris daarover op dat het besluit over het openbaar maken van gegevens die betrekking hebben op arbeidsmarktdiscriminatie separaat wordt voorbereid.
Timing wetsvoorstel tegengaan arbeidsmarktdiscriminatie bij werving en selectie
Hoe de wetgever er precies voor gaat zorgen dat in het wervings- en selectieproces arbeidsmarktdiscriminatie wordt voorkomen, moet worden afgewacht. Na de zomer van 2019 zal daarover meer bekend zijn als de staatssecretaris haar wetsvoorstellen voor advisering naar de Raad van State stuurt. Duidelijk is wel dat als de arbowetgeving het wervings- en selectieproces gaat reguleren, dit een aanzienlijke uitbreiding van de reikwijdte van de Arbowet voor werkgevers met zich brengt. Het gevolg daarvan is dat de arboregels niet alleen gelden voor werknemers en medewerkers binnen een bedrijf of instelling, maar straks ook 'voor de poort', namelijk voor sollicitanten die zich bij werkgevers melden voor een nieuwe baan.
