Gelijke beloning van mannen en vrouwen door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen

Op 4 maart 2021 presenteerde de Europese Commissie het voorstel voor een Richtlijn ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen (het richtlijnvoorstel). Het richtlijnvoorstel heeft tot doel om via de vaststelling van beloningstransparantienormen te bewerkstelligen dat het grondrecht op gelijke beloning in de gehele Europese Unie wordt gehandhaafd. Om dit doel te bereiken, stelt het richtlijnvoorstel minimumvoorschriften vast die de toepassing van het genoemde beginsel én het verbod op discriminatie op grond van geslacht moeten versterken. Het richtlijnvoorstel wil deze doelstellingen bereiken door: (i) beloningstransparantie in organisaties in te voeren, (ii) de toepassing van de sleutelbegrippen in verband met gelijke beloning (zoals ‘beloning en ‘gelijkwaardige arbeid’) te vergemakkelijken en (iii) handhaving te versterken. Omdat het richtlijnvoorstel minimumvoorschriften betreft, mogen lidstaten ervoor kiezen om te voorzien in een beschermingsniveau dat hoger is dan het door het richtlijnvoorstel gewaarborgde niveau (artikel 24).

Het richtlijnvoorstel legt een reeks aan rechten en plichten op aan lidstaten, werkgevers en werknemers.

• De lidstaten moeten instrumenten of methoden vastleggen voor de beoordeling en vergelijking van de waarde van arbeid aan de hand van objectieve criteria (artikel 4).
• Werknemers krijgen rechten toegekend die inzage in beloningsverschillen bij de werkgever mogelijk maken. Zo heeft de werknemer recht op informatie: de werkgever dient de werknemer informatie te geven over zijn individuele beloningsniveau en de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveaus voor categorieën van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten (artikel 7).
• Ook dient de werkgever de werknemer toegang te geven tot een beschrijving van de genderneutrale criteria die worden gebruikt om de beloning en loopbaanontwikkeling van de werknemer te bepalen (artikel 6).
• De werkgever moet niet alleen gedurende de arbeidsrelatie transparant zijn ten aanzien van beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, maar ook voorafgaand aan de arbeidsrelatie. De werkgever moet namelijk al vóór indiensttreding het aanvangsniveau of de aanvangsschaal van de beloning vermelden die de toekomstige werknemer voor een specifieke functie of baan zal ontvangen. Deze informatie moet vóór het sollicitatiegesprek (eventueel in de vacature) worden verstrekt (artikel 5).
• Werkgevers met minimaal 250 werknemers dienen bepaalde informatie openbaar en toegankelijk te maken welke onder andere zien op beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers in de organisatie (artikel 8). Werkgevers moeten bovendien verschillen in beloningen kunnen rechtvaardigen op grond van objectieve en genderneutrale factoren (artikel 9).
• Verder wordt aan de lidstaten een verplichting opgelegd om ervoor te zorgen dat de in het richtlijnvoorstel bedoelde rechten en verplichtingen met sociale partners worden besproken (artikel 11).

Het richtlijnvoorstel beoogt daarnaast een betere toegang tot de rechter ten aanzien van vorderingen uit hoofde van beloningsdiscriminatie te verzekeren (artikel 12). Werknemers die schade hebben geleden als gevolg van een inbreuk op een recht of verplichting met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning, moeten het recht hebben om volledige compensatie van de schade te vorderen (artikel 14). Er vindt in dit kader een verschuiving van de bewijslast plaats: als de werknemer feiten aandraagt die (in)directe discriminatie kunnen doen vermoeden, dan dient de werkgever te bewijzen dat er geen inbreuk op het beginsel van gelijke beloning heeft plaatsgevonden (artikel 16). Wat de sancties voor inbreuken op het recht op gelijke beloning betreft, worden deze afhankelijk gesteld van enkele verzwarende factoren (zoals de ernst en duur van de inbreuk alsmede opzet of grove nalatigheid van de werkgever). Lidstaten moeten specifieke sancties vaststellen voor herhaalde inbreuken (artikel 20). Ook moeten lidstaten op nationaal niveau maatregelen invoeren om werknemers en werknemersvertegenwoordigers te beschermen tegen nadelige behandeling (bijvoorbeeld ontslag) nadat zij een klacht hebben ingediend of een procedure zijn gestart om naleving van een recht of verplichting met betrekking tot gelijke beloning af te dwingen (artikel 22).

Het richtlijnvoorstel zal nog ter goedkeuring moeten worden voorgelegd aan het Europees Parlement en de Raad van de Europese Unie. Wanneer de eerste lezing door het Europees Parlement zal plaatsvinden, is nog onbekend. Na goedkeuring hebben de lidstaten twee jaar de tijd om de richtlijn te implementeren in hun nationale wetgeving.