De Handreiking Meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer: een stap in de goede richting

In deze short read lichten wij enkele onderdelen uit de Handreiking uit. De Handreiking maakt onderscheid tussen verschillende fasen:

• fase 0: wees voorbereid op een melding;
• fase 1: beslis wat te doen met de melding;
• fase 2: voer de gekozen opvolging zorgvuldig uit;
• fase 3: leer van het meldproces.

Wij focussen in deze short read op fase 0 en fase 1.

Fase 0 ziet op het opstellen van een beleid dat ervoor zorgt dat meldingen over seksueel grensoverschrijdend gedrag snel en deskundig opgepakt kunnen worden. De Handreiking geeft 13 tips. Wij richten ons op tip 13: de samenstelling van de beslistafel. De beslistafel bestaat uit de personen die binnen de organisatie de melding oppakken en besluiten nemen over de opvolging hiervan. In de Handreiking is opgenomen dat het verstandig is om een onafhankelijke deelnemer aan tafel te hebben. De reden die hiervoor wordt gegeven, is dat de onafhankelijke deelnemer kritisch meekijkt. Een onafhankelijke deelnemer zal ook het vertrouwen van de werknemerskring in het oordeelsvermogen van de beslistafel versterken en kan de drempel voor het doen van een melding verlagen. Voor kleinere werkgevers kan het op deze wijze betrekken van een externe persoon een hoge drempel zijn. Voor grotere werkgevers is dit waarschijnlijk minder verstrekkend en menen wij dat dit een goede stap is.

Fase 1 ziet op het kiezen van een passende opvolging. De Handreiking geeft 10 tips. Wij richten ons op tips 15 en 17.

In fase 1 maakt de Handreiking onderscheid tussen een melding, signaal en formele klacht. De term melding lijkt te worden gebruikt als koepelbegrip en ziet op alle gevallen waarin iemand zich gericht uitspreekt over seksueel grensoverschrijdend gedrag in de organisatie. Met de term 'klacht' wordt in de Handreiking gedoeld op een klacht via een klachtenregeling. Een signaal kan meerdere vormen aannemen, bijvoorbeeld een verhaal of gerucht. In de praktijk zal het niet altijd makkelijk zijn om een onderscheid te maken tussen een melding, klacht of signaal.

In alle gevallen – signalering, melding en formele klacht – dient de werkgever volgens de Handreiking tot opvolging over te gaan. Dit is wenselijk, nu hiermee wordt voorkomen dat de melder slachtoffer wordt van bureaucratie binnen de organisatie. Het gesignaleerde probleem staat centraal, niet de wijze waarop het probleem aan het licht is gekomen.

In fase 1 is tevens opgenomen dat zorg moet worden gedragen voor een goede ontvangst van de melding. Dit is een stap die in de praktijk weleens wordt overgeslagen: werkgevers schieten bij een melding soms meteen in de startblokken en kunnen hierdoor vergeten de melder te voorzien van de juiste steun en erkenning, alsook de melder procesmatig op de hoogte te stellen van de opvolging. De Handreiking geeft enkele bruikbare tips op dit vlak.

Een meer algemene aanwijzing die in de Handreiking wordt gegeven is dat er geen standaard aanpak is die in alle gevallen van seksueel grensoverschrijdend gedrag de juiste is. Seksueel grensoverschrijdend gedrag kan vele vormen aannemen en in talloze situaties voorkomen. Het is zaak dat een beleid de ruimte biedt voor een passende opvolging, hoe die opvolging er dan ook uit mag zien. Bij elke opvolging is in ieder geval van belang dat goed gecommuniceerd wordt met alle betrokkenen, waaronder de beschuldigde, en dat zorgvuldig gehandeld wordt.

Fase 2 en 3 zien op de uitvoering en evaluatie van de opvolging. Wanneer de voorbereiding en de beslissing tot opvolging zorgvuldig zijn doorlopen, zal het gemakkelijker zijn om het proces succesvol af te ronden.

Voor het volledige overzicht aan tips verwijzen wij naar de Handreiking. Het is daarbij belangrijk om deze tips ook in onderlinge samenhang te bezien en je steeds af te vragen welke tips mogelijk nog niet voldoende in de organisatie zijn geïmplementeerd.